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Manager, la complexité de la gestion des ressources humaines


Garant de la performance opérationnelle, c’est un maillon indispensable de la chaîne managériale.


Illustration. Photo (c) Hunters Race
Illustration. Photo (c) Hunters Race
manager.mp3 Manager.mp3  (899.79 Ko)

Son efficacité repose principalement sur son aptitude à évaluer les compétences et les résultats, sa capacité à challenger et à donner des objectifs clairs et partagés.

Être "un bon manager" selon le site BFMBusiness, se définit en quatre points: être bien dans sa peau, heureux au sein de sa fonction et qui approuve les valeurs de l'entreprise dans laquelle il travaille; ne pas se focaliser sur les résultats, il doit se concentrer sur les pratiques à mettre en œuvre et s'investir dans l'action; savoir prendre des décisions, comme orienter la conversation vers le futur, vers la situation cible et avoir une communication impeccable; il doit rester centré sur des faits concrets et observables, comme les engagements pris par le salarié.

D’après l’institut de sondage OpinionWay, "c’est une responsabilité qui plaît, mais qui ne suscite pas d’enthousiasme": 85% aiment manager, mais seulement 22% aiment beaucoup manager. Les moteurs du plaisir sont liés au fait d’animer une équipe à 53%, piloter l’activité à 46%, développer ses collaborateurs à 41%, leadership à 30%, être au service de l’entreprise à 24%. L’animation d’équipe est la première source de plaisir, mais aussi de difficulté. Pour 40% des managers interrogés, la gestion des tensions au quotidien est une source de frustration.

Selon Thomas, qui occupe cette fonction depuis presque dix années consécutives, le point le plus important pour les membres de son équipe, qu’ils soient employés, cadres, ou cadres supérieurs, c’est qu’ils se sentent utiles et impliqués autour de projets, même s’il reconnait que le salaire, peut être aussi, un motif de motivation s’il est à la hauteur de leurs attentes. Ce qu’il retient surtout se sont les "mauvaises surprises" qu’il a eu suite aux entretiens de recrutement: le manque d’adéquation entre les compétences vendues par le candidat lui-même et la réalité sur le terrain. Il doit aussi faire face assez fréquemment à des salariés "qui attendent qu’on leur donne des tâches", ceux qui réalisent après coup que le poste ne correspond pas du tout à ce qu’ils avaient imaginé, les commerciaux qui s’auto-persuadent que les primes tomberont "toutes seules", ou encore ceux qui ne s’entendent pas entre eux.



10/09/2018




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